又到了年底發(fā)年終獎的時候，有關這方面的新聞就更容易吸引關注。 近日，一張質(zhì)疑某期貨公司年終獎分配的聊天截圖在網(wǎng)絡上流傳。 對當事人唐先生曝出的“年終獎領導30萬元、員工1萬元”，公司相關負責人稱為不實信息，已報警處理。 同時，唐先生也已經(jīng)報警。

年終獎分配，本是企業(yè)內(nèi)部之事，何以會弄到雙方都稱向公安機關報警處理？盡管具體情況有待調(diào)查，但是年終獎分配之“結”怎么解，這個老問題是值得聊聊的。

唐先生提供的截圖顯示，“一級部門領導30萬元、普通員工1萬元的巨大差距，讓我們?nèi)w普通員工深感不公與困惑。 我們強烈要求管理層必須給普通員工一個明確說法：為何存在如此懸殊的分配？年終獎核算算法、層級差異依據(jù)從未公開，這樣的分配既不透明也不合理。 ”

一般來說，企業(yè)員工包括公司高管的收入信息屬于個人敏感隱私，未經(jīng)本人同意不可被他人公開。但是基層員工要求就年終獎分配標準“給個說法”，這在法理上是有依據(jù)的。

員工與公司的關系，是勞動關系。年終獎則是員工收入的一部分。根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（含年終獎規(guī)則），須經(jīng)職工代表大會/全體職工討論、與工會/職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知勞動者。員工有權了解自身年終獎的計算依據(jù)與金額。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》中有說，用人單位依法制定并公示的規(guī)章制度，可作為審理勞動爭議的依據(jù)；未公示或未經(jīng)民主程序的年終獎規(guī)則，法院可不予采信。

現(xiàn)在還不能認定唐先生反映的“領導30萬元、普通員工1萬元”是不是真的，即便是真的，也不能武斷判定這個“差距”就不合理。問題在于，該公司的年終分配方案對員工有沒有“明確說法”。

在市場經(jīng)濟條件下，根據(jù)對公司、部門貢獻的大小，員工之間的年終獎有差距，本無可厚非，但若缺乏公開的核算標準、層級貢獻評估規(guī)則，難免讓基層員工產(chǎn)生不公之感。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，企業(yè)應建立勞資溝通機制，暢通訴求表達渠道。

員工對年終獎分配有意見，在工作群質(zhì)疑、直播維權的做法對不對可以討論，但員工“要說法”的訴求應予以重視和正確對待。公司可以通過面談溝通、公示分配依據(jù)、調(diào)解協(xié)商等溫和方式回應。如果直接關停賬號、停職處理，甚至出現(xiàn)肢體沖突，則有違“平等協(xié)商”的勞動爭議處理原則，將“內(nèi)部矛盾”升級為“公共事件”，并不是解決問題的正確方法。勞動關系的和諧，從來不是“一方壓制另一方”，而是在規(guī)則透明的基礎上實現(xiàn)雙向理解。

年終獎無論屬于工資組成還是福利獎勵，其發(fā)放規(guī)則都應通過民主程序制定并公示，模糊的分配邏輯本身就是糾紛導火索。

年終獎分配方案透明可以減少因薪酬不公引發(fā)的負面情緒、團隊矛盾、離職傾向。企業(yè)主動公開年終獎規(guī)則，既能傳遞尊重員工知情權、重視員工貢獻的態(tài)度，也能增強員工對企業(yè)的認同感與忠誠度。

來源：新重慶-重慶日報