本報(bào)綜合報(bào)道  作為管理著超36萬億元資產(chǎn)的核心財(cái)富管理領(lǐng)域，公募基金行業(yè)長(zhǎng)期存在的短期化激勵(lì)、“基民不賺錢基金經(jīng)理躺賺”等痛點(diǎn)，正迎來系統(tǒng)性破解方案。

日前，監(jiān)管部門下發(fā)《基金管理公司績(jī)效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》），從績(jī)效考核、薪酬支付、激勵(lì)約束到問責(zé)機(jī)制，構(gòu)建起全方位的制度框架，一場(chǎng)圍繞“持有人利益優(yōu)先”的深度變革正式啟幕。

重構(gòu)考核體系

與以往原則性指導(dǎo)不同，此次《指引》以量化標(biāo)準(zhǔn)重構(gòu)考核邏輯，徹底扭轉(zhuǎn)了行業(yè)此前過度側(cè)重管理規(guī)模、銷售收入的考核導(dǎo)向，明確要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的績(jī)效考核體系。

其中，最關(guān)鍵的制度突破在于長(zhǎng)期考核權(quán)重的剛性約束。《指引》強(qiáng)制要求3年以上的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)權(quán)重不低于80%，從根源上抑制短期投機(jī)沖動(dòng)?？己司S度也實(shí)現(xiàn)全面升級(jí)，不再局限于基金凈值增長(zhǎng)率等傳統(tǒng)指標(biāo)，而是將“基金利潤(rùn)率”“盈利投資者占比”等直接反映持有人真實(shí)盈虧的指標(biāo)納入核心定量考核，這意味著即便基金凈值增長(zhǎng)，若多數(shù)投資者未能盈利，相關(guān)機(jī)構(gòu)及從業(yè)人員的考核仍將受顯著影響。

此外，差異化考核規(guī)則也更趨精細(xì)。《指引》對(duì)主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理，產(chǎn)品業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重不低于80%，其中與業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)的對(duì)比權(quán)重單獨(dú)要求不低于30%；銷售端高管及核心銷售人員的考核中，投資者盈虧情況權(quán)重占比不低于50%，實(shí)現(xiàn)銷售行為與投資者實(shí)際收益的深度綁定。針對(duì)管理多只基金的基金經(jīng)理，《指引》明確按基金規(guī)模、管理時(shí)間加權(quán)計(jì)算業(yè)績(jī)，管理不滿一年的產(chǎn)品不納入考核，進(jìn)一步引導(dǎo)長(zhǎng)期投資行為。此外，高管層考核中，基金投資收益指標(biāo)權(quán)重也不得低于50%。

某公募高管表示，加強(qiáng)對(duì)主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核，有利于提升基金產(chǎn)品的長(zhǎng)期表現(xiàn)，讓投資者獲得實(shí)實(shí)在在的回報(bào)。

績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)庸者罰

與考核體系重構(gòu)相配套，《指引》為主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理量身定制的階梯化績(jī)效薪酬調(diào)整機(jī)制，成為破解行業(yè)“旱澇保收”痛點(diǎn)的關(guān)鍵舉措。長(zhǎng)期以來，公募基金管理費(fèi)模式下，基金經(jīng)理“業(yè)績(jī)不佳仍領(lǐng)高薪”的現(xiàn)象屢遭市場(chǎng)詬病，此次新規(guī)通過明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)的精準(zhǔn)掛鉤。

根據(jù)《指引》，基金公司需依據(jù)主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理過去三年業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)對(duì)比情況、基金利潤(rùn)率，建立多梯度薪酬調(diào)整規(guī)則：過去三年產(chǎn)品業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過10個(gè)百分點(diǎn)且基金利潤(rùn)率為負(fù)的，績(jī)效薪酬較上一年度明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過10個(gè)百分點(diǎn)但基金利潤(rùn)率為正的，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)下降；低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)不足10個(gè)百分點(diǎn)且基金利潤(rùn)率為負(fù)的，績(jī)效薪酬不得提高；顯著超過業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)且基金利潤(rùn)率為正的，績(jī)效薪酬可合理適度提高。

Wind數(shù)據(jù)顯示，截至12月5日，近三年有完整數(shù)據(jù)的3757只主動(dòng)權(quán)益基金產(chǎn)品中，1444只跑輸同期業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)增長(zhǎng)率超過10個(gè)百分點(diǎn)，占比達(dá)38.43%，涉及至少996位基金經(jīng)理。其中，未更換基金經(jīng)理的322只產(chǎn)品中，不乏知名基金經(jīng)理管理的產(chǎn)品，如國(guó)投瑞銀基金施成管理的國(guó)投瑞銀產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)A，最近三年累計(jì)回報(bào)為-26.12%，跑輸同期業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過45個(gè)百分點(diǎn)。

與降薪群體形成鮮明對(duì)比的是，同期有982只主動(dòng)權(quán)益基金跑贏業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超10個(gè)百分點(diǎn)，其中，146只產(chǎn)品跑贏幅度超50個(gè)百分點(diǎn)。按照《指引》要求，管理這些績(jī)優(yōu)產(chǎn)品的基金經(jīng)理將獲得正向激勵(lì)，績(jī)效薪酬有望合理提高。

業(yè)內(nèi)人士指出，這種精細(xì)化梯度設(shè)計(jì)，既避免了“一刀切”，又實(shí)現(xiàn)了對(duì)不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的精準(zhǔn)約束，讓薪酬真正匹配基金經(jīng)理的專業(yè)能力與責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

優(yōu)勝劣汰激活行業(yè)動(dòng)能

據(jù)了解，此次改革并非孤立政策，而是監(jiān)管部門圍繞投資者權(quán)益保護(hù)推出的政策“組合拳”之一。今年以來，從證監(jiān)會(huì)主席吳清強(qiáng)調(diào)建立三年以上長(zhǎng)周期考核，到《推動(dòng)公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動(dòng)方案》明確激勵(lì)約束路徑，再到四季度密集出臺(tái)的業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)、主題投資風(fēng)格管理等相關(guān)指引，均為此次薪酬考核改革奠定了基礎(chǔ)。

在利益綁定機(jī)制上，《指引》較2022年發(fā)布的相關(guān)文件進(jìn)一步升級(jí)。其中，高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人購買本公司管理公募基金的比例，從“不低于當(dāng)年績(jī)效薪酬20%”提升至“30%以上”，購買權(quán)益類基金的比例下限從50%提高至60%；基金經(jīng)理跟投本人管理基金的比例，也從此前的30%提升到40%，僅在基金封閉期等特殊情況下可例外。

同時(shí)，績(jī)效薪酬遞延支付制度繼續(xù)保留，要求遞延支付期限不少于3年，遞延支付比例原則上不少于40%；嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制同樣適用于離職人員，包括薪酬止付、追索與扣回等措施。此外，《指引》還要求基金公司在公司章程中明確，對(duì)于過去三年業(yè)績(jī)不佳、投資者虧損較大的產(chǎn)品，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低分紅頻率與分紅比例。

中國(guó)企業(yè)資本聯(lián)盟中國(guó)區(qū)首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家柏文喜表示，自購比例的提升是用“真金白銀”把公募管理層、基金經(jīng)理與持有人捆在同一條船上，強(qiáng)化了“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的機(jī)制。“這向市場(chǎng)傳遞了明確信心，公司高層和基金經(jīng)理愿意將個(gè)人財(cái)富的一部分投入自己管理的基金，投資者自然更敢于長(zhǎng)期持有?！?/p>

在業(yè)內(nèi)人士看來，此次《指引》的落地將加速公募基金行業(yè)的優(yōu)勝劣汰。

柏文喜認(rèn)為，業(yè)績(jī)表現(xiàn)較差的主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理面臨不低于30%的降薪幅度，這將促使能力平庸或風(fēng)控薄弱的基金經(jīng)理主動(dòng)降薪留任、轉(zhuǎn)崗或退出行業(yè)，“從而留出空間給長(zhǎng)期業(yè)績(jī)穩(wěn)定、真正為持有人創(chuàng)造超額回報(bào)的人才，提升公募基金整體的長(zhǎng)期投資質(zhì)量和聲譽(yù)。”